17 February |
1. Личные KPI относятся к выполнению:
1) Обязанностей по должностной инструкции;
2) Новых проектов;
3) Той части целей компании, на которую частично влияет должность.
Обычно KPI относятся к пунктам 2 и 3.
При этом:
- страдают основные обязанности, т.к. сотрудник не чувствует, что компания ценит их выполнение;
- сотрудники не выдвигают инициатив, направленных на улучшение их основной деятельности, и не заботятся о результатах этой деятельности.
2. Постановка KPI:
SMART KPI для:
– обслуживающих функций;
– функций, не имеющих выраженных в цифрах результатов работы.
функций, напрямую не влияющих на KPI компании:
• Хорошо, если данным функциям вообще будут положены бонусы;
• Если бонусы есть, они скорее всего основаны на объемах и сроках, т.к. качество проконтролировать сложно.
Однако, как раз качество работы обслуживающих функций является часто определяющим фактором в конкурентной борьбе. Качество работы страдает, если приоритетом сделать объемы и сроки.
3. Целевые рамки KPI (min – max)
- Небольшие рамки: большая волатильность размера бонусов;
- Большие рамки: гарантированность бонусов.
В реальности на размер выполнения целей оказывает влияние изменчивость среды.
В связи с этим следующий вопрос:
Чья заслуга в выполнении KPI?
4. Выполнение целевых KPI – это:
- Заслуга подразделения или компании, т.к. они работают хорошо, или
- Заслуга внешней среды, т.е.:
– в благоприятной среде можно получать бонусы, просто плывя по течению;
– в неблагоприятной среде нет смысла напрягаться и пытаться достичь KPI; бонусы не работают, когда в реальности сотрудникам нужно напрячься (в этом случае скорее работает угроза увольнения).
Возможные решения:
- сравнения (benchmarks) с конкурентами, например, постановка цели по изменению доли рынка;
- нормализация KPI на неконтролируемое изменение факторов внешней среды (см. далее).
5. Контролируемость KPI и их нормализация на неконтролируемые факторы
Два варианта KPI:
• Реальные показатели:
имеют большое влияние сторонних неконтролируемых факторов, однако напрямую связаны с реальными результатами работы компании, которые рассматриваются акционерами.
• Нормализованные показатели:
показатели, из изменения которых при пересчете убраны факторы, не контролируемые подразделением или сотрудником.
Теоретически, нормализованные показатели являются правильными, однако сложнообъяснимыми акционерам (например, почему в случае неконтролируемых проблем акционеры страдают, а менеджеры получают бонусы).
6. Структура бонуса:
– цели компании;
– цели подразделения;
– личные цели.
Вопрос – выплачивается ли бонус, если компания не выполнила целей? Может ли хорошо работать подразделение, если недостаточно хорошо работает компания?
7. Изменения среды и новые задачи, которые возникают перед компанией
• В случае годовых бонусов, выполнение новых важных задач, которые возникают в течение года, не учитывается при оценке сотрудников.
• Обычные KPI в принципе являются негибким механизмом, который не оценивает и соответственно не стимулирует новые идеи и инициативы сотрудников, если они не связаны с KPI.
• Обычные KPI не стимулируют инновации и перемены.
• Обычные KPI не стимулируют долгосрочное развитие и инвестиции, если они приводят к краткосрочным потерям.
Увлечение краткосрочными финансовыми целями часто является губительным для компании.
При постановке KPI очень важен баланс KPI и постановка целей развития.